グローバルにもAIにも適応していく。
ダイバーシティが企業のしなやかさと強さをつくる！

ダイバーシティを企業戦略とすることの重要性は何か、その過程で企業がどんな挑戦や取り組みをしているのか。この円卓会議では、日本企業の先進的な事例を紹介いただきながら、ダイバーシティ経営の強さを探ります。

カゴメ株式会社で「人事制度を6年前にガラッと変えた、組織と仕組みから変えて来た」と言う有沢 正人さんは、「ダイバーシティ推進室がある内はダイバーシティが進んでいない証拠。組織の中にビルトインされて、理念として経営戦略の中で一番大事と位置づけられたときこそ、進んだと言える」と断言。さらに、「カゴメでは、今まで男性が優遇されてきたと思う。したがってこれから女性管理職を増やすためには女性は潜在力、男性は成果で評価していくくらいのつもりである。女性にゲタを履かせて何が悪い！」と。

25年間外資系企業を中心に勤務し、2014年に味の素株式会社に入社した時、「自分の経験を活かし、なんとか真のグローバル化に貢献したいと強く感じました。」と、髙倉 千春さん。「奥歯が割れる」ほどのプレッシャーの中、ポジションマネジメントという考え方を社長に理解してもらい、副社長に毎日説明に行ったと、当時を振り返ります。そして、過去の実績は評価しつつ、これからどうするかという議論に持っていくために、幹部一人ひとりに話し、自分がやっている事を応援してくれるファンを増やした。「ファンクラブをつくる感覚」だったと言います。

エコノミストの武田 洋子さんは経済をみる立場から、政府の女性活躍政策もあって2017年には女性就業率が過去最高の67.4％となった事、一方でジェンダーギャップでは日本は114位であることを示し、「数だけでなく質でどう活かされているのが問われている」と指摘。また、シカゴ大学の山口先生によると、「女性の管理職の割合が増えるほど利益率、生産性が高いという結果もあらわれている」。

さらに、「人事が主導する時代は終わった。これからは経営が、マーケティングが、ダイバーシティを主導する時代」と言う有沢さんは、女性が消費者目線で商品開発した「スムージー」の例を紹介。

髙倉さんもそれを受けて「イー・ウーマンと一緒に作ったトスサラという商品」に触れながら、「企業がグローバルに展開する際、スピードを持って現地の文化に準拠しなければならないので、ローカルの優秀な現地の人を登用しないと負けてしまう」と、女性のみならず、もう一つのダイバーシティの重要性に言及。

佐々木は、この秋にスタートする「ダイバーシティ・インデックス」に触れ、ダイバーシティはイノベーションを生むもの。その進度を知ることはとても重要。ダイバーシティインデックスで数値化するのは女性の人数や割合ではなく、社員一人ひとりの知識や認識であること。また、ジェンダー以外に国籍や障害なども重要であることを伝えました。

スピーディに展開するディスカッションを一言も聞き漏らすまいと、会場のみなさんも終始集中して耳を傾けています。
後半の質疑応答では、組織開発の支援をしている方から「中小企業の経営者にどんなアプローチをしたらわかってもらえるか」、人事担当の方から「女性のマネジメント比率が高まってきたとき、産休育休の人事運用はどう運用すればいいか」、男性の方から「スキルや経験が劣っている人の場合にも、登用するのが強さにつながるか」など、それぞれの課題や疑問をシェアし、スピーカーの方々も全力で答えてくださいました。

最後はスピーカーから一言コメントを。「ダイバーシティに反対する男性管理職を説得するには、どんな良いことがあるかを見せること。それが経営の使命」と有沢さん。「本当の意味で実力主義、“適所適材”を実行すれば自ずとダイバーシティが実現でき、グローバルな日本企業になれる。抵抗勢力に対してはLIVE STRONG！」と髙倉さん。武田さんは「変化の多い時代は適応力の高い企業ほど生き残れる。ダイバーシティがしなやかさと強さをつくる」。佐々木は「この会場の一人一人が、専門性を高め、プラスをつくること。それをいつもどこでも実践いただき、ダイバーシティな日本に、世界になるようにがんばりましょう」と、力を込めて呼びかけました。

ディスカッションの余韻を味わう間もなくネットワーキングパーティへと急ぐみなさんの表情は、ひときわ明るく、力強く、輝いています。